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优化高校人力资源成本管理的对策探讨

来源:本站整理
  

    摘要:人力资源成本管理是高校人力资源管理的重要部分,加强高校人力资源成本的管理,对优化高校管理,提高高校效益,增强高校综合竞争力有着重要的现实意义。
    关键词:高校;人力资源;成本管理
  0 引言
  高校最重要的资源就是人力资源,而高校教育成本的主要方面就是人力资源成本。目前,我国相当一部分高校人力资源成本管理的观念淡薄,教育实施不完善,因此教育效果不显着。为了改变此现象,就需要高校在确保教学正常运转的情况下,要优化人力资源成本管理,采取有效的教育措施,最大限度地提高人力资源管理绩效。
    1构建科学合理的人力资源管理机制
  1.1树立科学的人力资源管理理念当前,为了适应新时期的教育发展,高校人力资源就必须从陈旧的思想观念中解放出来,坚持以科学发展观的人才指导为主,坚持与时俱进,运用人才资源管理的新理念和新模式来带动新人事管理工作的观念、思路和机制,把传统的高校人才管理模式转变为创新型、科学地、合理地人力资源管理。
    1.2制订中长期人力资源管理规划根据学校的发展定位和具有的规模,来制定出相关的规划,要具有一定的弹性和超前性,这样才能制定出相应的中、短期实施计划。
    1.3建立健全规范的人力资源管理制度一方面,要深化学校人事制度改革,引入竞争机制,按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则,以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。另一方面,要搞活学校内部分配制度,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬,建立重贡献、重实绩,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度,真正做到“事业留人,待遇留人,环境留人,感情留人”.
    2建立人力资源成本管理制度
  2.1建立教育成本核算制度作为成本控制重要前提基金项目:湖南省科技厅软科学研究计划资助项目的是成本核算,由于我国高校教育成本长时间没有一个具体核算的标准,缺乏统~ 的口径,提供的信息也缺乏可比性。直到2005年5月,国家发展改革委员会才在出台的《高等学校教育培养成本监审办法》(试行)中第五条规定:
    高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四部分构成。但实际上由于在教育过程中耗费的各种资源较多,教育支出较多,除了这四项之外的支出是否均不列入教育成本值得商榷。建立教育成本核算制度,是高校成本管理的基础。在这个基础上引入人力资源会计的具体核算方法 建立起高校人力资源成本的核算制度。
    2.2建立人力资源成本的分摊制度长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将高校各项工作的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来,对人力资源的成本-- 收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构,以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。
    2.3完善成本否决制度成本的否决制度主要是在高校效益最大化的前提下,根据每个部门、人员和工作增加的经济性原则下,对边际收益小于边际成本的应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,要进行分析后做出科学的决策。
    2.4建立高校流程优化和组织结构优化制度高校虽然是事业单位,但也要引入企业化的人力资源管理,要进行高校内部流程再造和组织结构优化。高校在生产与发展过程中需要的是根据自身特色来优化组织运营流程,通过优化流程来减少重叠流程,减少重叠岗位,提高运营流程各个环节的价值创造能力,以此来提高人力资源在运营过程中创造价值能力和效率。在高校内部要大力推行企业化管理。机构精简,层级减少,人员精干,一岗多责。如高校校领导可全部兼任二级院系的负责人,职能处室大力度合并。学院的专职行政人员要大力减少,除校领导和部门负责人外其余全部是专职教师和行政兼职教师。
   2.5建立资产有偿使用制度为了实现公共资产能够有效补偿,就需要活化存量资产,提高资产的使用效益,企业应该建立公共资产的有偿使用制度,实行货币化政策。
    充分落实二级院系自主权,增强其自我约束、自我发展的主动性。如二级院系投入设备可按照设备设施费的l%上交学校设备占用费,学校只负责教职员工基本工资和硬件投入,绩效工资、设备维护、实训耗材以及学生管理日常费用均由二级院系自行负责。
    3优化高校人力资源成本结构比例3.1保证必要的人力资源取得成本高校为了提高人力资源管理水平,就需要完善人力资源规划,对人力资源素质素质的测评和分析也有一定的提升,保证招聘成本、选拔成本以及录用成本等支出,从而为高校进行人力资源招聘时提供可靠的保证。
    3.2完善教育培训机构,使人力资源更加科学化、制度化高校为了改变传统的用人观念上短视的问题,就需要从实际战略出发求得发展,以此来形成与高校发展相匹配的培训机构机制,使其更加系统化、持续化,用科学的制度保证培训机构的工作能够有效进行。在对员工进行培训的时候,要有针对性进行培训,不同的员工有不同的培训,这样才能够调动员工培训的积极性,使员工更大效益的发挥自身价值,降低员工离职的成本。
    3.3保持使用成本的合理比例,优化使用成本内在构成未来较长的时间内,高校人力资源使用成本将会占据较大的成本总额,所以高校管理者不应该一味的降低使用成本总额,而是应该进行总成本合理比例的分配。根据双因理论分析,维持成本的保健因素,最主要的就是奖励成本和调剂成本,以此来达到激励因素,一味降低员工报酬只会招致不满,影响员工的工作积极性,所以在两者之间要恰当运用,才会促进人力资源效率的提高。就需要从以下三个方面进行分析:
    一是要降低成本维持的比例,适当提高使用成本比例。维持成本主要是基本薪酬,而奖励成本更多地表现为可变薪酬,在管理实践中可以降低高校员工的基本薪酬比例,将可变薪酬与员工绩效挂钩,促进员工将个人利益目标与高校集体目标保持一致,最终使员工自主提高效率。
    二是为了促进人力资源效率的提高,在奖励形式上要更加人性化和多样化。为了整体促进员工的绩效水平,就需要掌握员工真正所需要的,从实际出发采用多种形式给员工进行奖励,切实保证员工的利益,除了精神奖励外更要注重物质奖励的成本支出。
    三是要适度增加调剂成本的比例。为了改善高校工作环境和丰富员工的工作节奏与业余生活,形成一种激励因素,就需要调剂成本的支出。适当增加调剂成本,可以激励员工自觉进行工作,提高工作效率,以此达到降低员工离职成本一定程度上还能够增强员工的忠诚度。
    参考文献:
    [1]刘艳。高校实施人力资源成本会计的意义与途径[J].湖南城市学院学报,2010(06)。
    [2]范咪雅。北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究.首都经济贸易大学,2011.
    [3]梁进。我国高校人力资源成本管理研究[D].华东师范大学,2012.

  


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